5 façons de trouver des talents informatiques cachés au sein de votre organisation

Un caissier de banque, un spécialiste du marketing et un propriétaire de produit opérationnel à la TruStone Financial Credit Union avaient chacun un talent pour la technologie, mais ils ne pensaient pas que cela mènerait à un emploi dans le service informatique. Pourtant, tous les trois font maintenant partie de l’équipe informatique du CIO Gary Jeter, et non pas parce qu’il a désespérément besoin de corps. Les programmes formels et informels de la coopérative de crédit aident Jeter à trouver des joyaux informatiques cachés au sein de l’organisation de 600 personnes.

Au cours de la seule année écoulée, six nouveaux membres de l’équipe informatique sont venus d’autres départements de TruStone. L’initiative d’observation au poste de travail “marcher dans leurs chaussures” de l’informatique et le programme formel de formation au leadership de l’entreprise aident les employés à trouver une croissance de carrière au sein de l’entreprise, mais Jeter attribue l’attrait pour le service informatique, en particulier à sa culture appréciée et à sa voie de progression de carrière , ce qui est plus difficile à trouver dans d’autres domaines de l’entreprise de taille moyenne.

Avant tout, ces transferts doivent être une bonne culture adaptée à l’informatique, dit Jeter. “Je veux des gens qui courent à nous, pas des gens qui fuient une situation », ajoute-t-il.

Trouver des talents informatiques au sein de l’organisation profite à la fois à l’employé et au DSI. Les licenciements récents et les tendances d’embauche en vigueur dans certaines organisations pourraient faire du service informatique une option attrayante pour les employés enclins à la technologie. Dans le même temps, les DSI qui sont incapables ou réticents à embaucher des remplaçants à des salaires nettement supérieurs à ceux qui ont quitté pourraient être en mesure de faire passer les talents à l’informatique sans avoir à payer de grosses augmentations de salaire, qui sont estimées à 5 à 6 % au-dessus de celles existantes. .niveaux pour les nouvelles recrues, selon Janco and Associates. De plus, ces employés connaissent déjà l’entreprise. Et bien sûr, les organisations bénéficient de la rétention des employés.

Voici cinq façons dont les entreprises trouvent des talents informatiques cachés au sein de leur propre organisation.

Embaucher des leaders et former des compétences

Jeter suit le mantra, embaucher des leaders et former des compétences, “les leaders étant des personnes qui ont envie d’apprendre”, dit-il. Dans les conversations avec ces employés intéressés, il recherche des preuves d’un esprit curieux, alors il posera des questions sur les passe-temps, par exemple. La caissière n’avait pas de diplôme universitaire mais a expliqué qu’elle faisait partie de l’équipe de robotique au lycée et qu’elle avait appris par elle-même le codage Python.

“Quand tu cours constamment après [tech interests] En dehors du travail, vous allez probablement venir et faire un excellent travail », déclare Jeter. Aujourd’hui, l’ancien caissier est analyste des systèmes informatiques prenant en charge les demandes de prêt hypothécaire.

Jeter évaluera également les capacités de raisonnement du candidat en posant des questions telles que “Combien d’accordeurs de piano y a-t-il à Minneapolis ?” dit Jeter. “La réponse n’a pas d’importance, c’est la logique qu’ils utilisent”, par exemple en considérant combien de personnes jouent du piano, combien de pianos pourraient être dans la ville et combien de pianos un accordeur doit-il avoir pour gagner sa vie.

Marchés des compétences internes

Les places de marché internes des compétences apparaissent comme un moyen de retenir les travailleurs de la technologie tout en répondant aux demandes d’environnements numériques agiles. Les travailleurs de la technologie de la génération Y déclarent souvent se sentir «pris au piège dans l’organigramme» avec une description de poste prédéfinie qui limite leur travail, déclare Jonathan Pearce, responsable des stratégies de main-d’œuvre chez Deloitte Consulting. Le sentiment est le suivant : « Il serait plus facile de continuer à développer ma carrière si je regardais à l’extérieur de l’organisation plutôt qu’à l’intérieur. Il n’y a aucune possibilité de mettre mes compétences sur la table. Pendant ce temps, les chefs de projet doivent connecter le travail qui doit être fait avec le bon ensemble de compétences, certaines pouvant provenir d’une sous-fonction de l’informatique. Les marchés internes des compétences répondent à ces deux besoins en faisant correspondre les compétences des travailleurs, et non leurs intitulés de poste, avec le travail qui doit être fait.

La Navy Federal Credit Union découvre des talents informatiques cachés grâce à son programme d’optimisation des talents, qui a débuté en 2016. « Nous savions qu’il y avait des talents technologiques dans la coopérative de crédit qui ne travaillaient pas dans l’informatique », déclare le CIO Tony Gallardy. « La question était de savoir comment trouver ces personnes ? Son équipe a utilisé un outil d’évaluation des talents et identifié 10 candidats pour son programme pilote. Chacun a suivi neuf mois de formation puis s’est intégré à l’informatique. Aujourd’hui, les RH gèrent le programme d’optimisation des talents et se sont étendus à d’autres domaines, notamment les données de mission, qui sont un sous-ensemble de l’informatique, et les laboratoires numériques. Plus de 30 personnes sont venues à l’informatique grâce au programme, dit Gallardy.

Certaines entreprises utilisent des plateformes de gestion des compétences basées sur l’IA comme outil d’évaluation des talents pour faire correspondre les compétences des personnes à l’informatique. L’entreprise de biens de consommation Unilever, par exemple, a utilisé son marché interne des talents basé sur l’IA pour redéployer plus de 8 000 employés pendant la pandémie.

Un marché interne des talents peut également réduire les biais d’embauche internes et accroître le réseautage qui favorise la diversité. Les responsables du recrutement peuvent se concentrer uniquement sur les compétences et les années d’expérience plutôt que sur l’éducation en supprimant ce domaine visible, par exemple. D’autres utilisent la plate-forme pour établir des relations de mentorat senior à junior, junior à senior, pair à pair et expert à novice, ce qui brise les tabous dans les relations, relie les gens à l’échelle mondiale et facilite un travail significatif. et rétention.

camps d’entraînement

Les programmes de formation tels que les bootcamps informatiques sont devenus des outils de plus en plus importants pour créer de nouvelles opportunités pour les employés, tout en aidant à pourvoir des postes informatiques clés.

La compagnie d’assurances Progressive a vu une opportunité de remplir des rôles importants en investissant dans ses propres employés qui possèdent déjà une mine de connaissances sur l’organisation, tout en supprimant certains des obstacles à l’éligibilité à certains emplois technologiques.

Le programme pilote Progressive IT Bootcamp a été lancé en 2021 avec huit participants des services d’assistance à la clientèle, de souscription et de réclamations, qui ont obtenu leur diplôme en novembre et travaillent maintenant en tant qu’associés programmeurs d’applications informatiques dans des équipes de toute l’entreprise.

L’équipe du bootcamp a travaillé avec les RH pour identifier certains rôles en contact avec les clients et a invité les membres à postuler. L’équipe a souligné que les employés n’avaient pas besoin d’une formation technique ou d’un diplôme en technologie – toute l’expérience et les connaissances leur seraient fournies via le bootcamp.

Une fois les candidats au bootcamp identifiés et acceptés, ils ont été retirés de leurs rôles précédents et intégrés au programme de formation intensive de 15 semaines où ils ont appris C #, .NET et d’autres compétences nécessaires à leur nouveau rôle.

Les employés sont rémunérés pendant leur formation et sont aidés par un assistant de formation qui est également un programmeur progressif à temps plein qui aide à relier les points de ce qu’ils apprennent à la façon dont cela s’appliquerait dans leurs nouveaux rôles. Les participants au programme relèvent également directement d’un responsable informatique.

La société travaille actuellement sur une autre version du programme, en se concentrant sur les rôles d’analyste, et prévoit d’inclure d’autres rôles techniques à l’avenir.

Programmes de changement de carrière

L’engagement de Capital One envers le développement de carrière a contribué à motiver les employés à survivre malgré les vagues de démissions dans d’autres organisations. L’un de ses programmes, le Capital One Tech College interne, donne aux employés à l’intérieur et à l’extérieur de l’informatique la possibilité de développer leurs compétences technologiques. Il donne accès à des milliers de cours de formation et de certification gratuits dans des domaines tels que l’agilité, le cloud, la cybersécurité, les données, l’apprentissage automatique et l’IA, ainsi que l’ingénierie mobile et logicielle. Le Tech College propose à la fois des cours en direct et des cours préenregistrés pour s’adapter aux horaires et aux styles d’apprentissage des employés.

Grâce au Tech College, Capital One peut développer les compétences nécessaires en interne, tout en donnant aux employés la possibilité d’évoluer et d’élargir leur carrière et leurs compétences, selon Mike Eason, vice-président senior et CIO de l’ingénierie des données d’entreprise et de l’apprentissage automatique chez Capital Un.

Eason lui-même dit qu’il a occupé environ 15 postes différents chez Capital One au cours des 20 dernières années et note que le processus formel de développement de carrière aide les employés à trouver ce qui les passionne sans avoir à quitter l’entreprise. “Nous voulons vraiment investir dans la personne entière plutôt que de la cataloguer pour faire la même chose”, déclare Eason.

Tirer parti des sources internes

Personne ne connaît mieux les talents informatiques cachés des employés non informatiques que leurs managers et leurs collègues. Chez TruStone, les chefs d’entreprise et les gestionnaires sont ouverts à la reconnaissance des employés ayant un potentiel informatique qui pourrait profiter à la fois à la carrière de l’employé et à l’entreprise. Nous sommes transparents que ce serait une personne formidable pour [an IT] progression de carrière, alors peut-être qu’ils devraient se lancer dans l’informatique », déclare Jeter.

Jeter découvre souvent des talents grâce aux consultants en gestion de produits de son équipe au sein de l’organisation. «Avec de nombreux cadres agiles à grande échelle, nous avons des propriétaires de produits qui siègent en dehors de l’informatique mais au sein de l’entreprise dans des domaines tels que les prêts à la consommation, les services aux membres ou les hypothèques. Nous avons des technologies pour nous aligner sur eux et ils orchestrent l’arriéré » et d’autres tâches de soutien, dit Jeter. “Ils voient ce que fait l’informatique, et nous voyons ce qu’ils font – et certains d’entre eux veulent entrer dans l’informatique.”

L’informatique a récemment recruté un nouveau membre dans l’équipe après qu’un propriétaire de produit dans les opérations ait travaillé avec l’informatique sur une consultation de gestion de produit. Il était dans l’entreprise depuis neuf ans et a travaillé dans la formation avant les opérations commerciales. Jeter l’a amené à l’informatique et il travaille aujourd’hui avec des applications de prêt à la consommation. “Il connaît l’entreprise et maintenant il apprend la technologie.”

Mettre ces transferts à niveau et pleinement opérationnels prend du temps, dit Jeter. “Certains apprennent les aspects techniques de l’entreprise à des rythmes différents des autres.” Les vice-présidents et les managers de Jeter doivent passer “d’un rôle à un entraîneur”, dit-il. “Nous passons également beaucoup de temps sur les sessions de gestion des performances et nous nous assurons que nous avons des plans de développement.” Mais l’effort en vaut la peine, dit-il.

“Montrer que vous investissez dans les employés attire les talents en interne”, déclare Jeter. “Vous leur donnez ces compétences pour lancer leur carrière.”

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *