Pourquoi la transparence des salaires pourrait jouer contre vous

Que vous soyez en début de carrière, en changement d’emploi ou installé dans une organisation, parler de rémunération a toujours été considéré comme un sujet tabou, en particulier parmi les générations plus âgées.

Dans une étude de Visier, 89 % de la génération Z (personnes nées entre 1997 et 2012) sont à l’aise pour discuter de leur salaire, tandis que ce nombre tombe à 53 % pour les baby-boomers (ceux nés entre 1946 et 1964).

Et bien que vous puissiez penser que les 17 États américains qui ont maintenant des lois sur la transparence des salaires ouvrent la voie à un avenir plus inclusif et égalitaire, la divulgation complète n’est pas toujours la meilleure politique, en particulier lorsqu’il s’agit de négocier un nouveau salaire avec votre actuel ou votre futur employeur.

C’est selon une étude de la Harvard Business School et de l’Université Brown. Il a constaté que les salaires dans les États qui protègent le droit d’un employé à discuter de son salaire ont chuté de 2 %, les employeurs étant plus réticents à payer des salaires plus élevés afin d’éviter des renégociations avec d’autres employés.

Ensuite, il y a l’argument selon lequel la transparence salariale nuit aux personnes de couleur et aux employées, car elle donne une fausse impression d’égalité salariale et ne résout pas la question de la représentation, ou de son absence, dans les postes plus élevés.

Malgré la publication des noms, titres et salaires de chaque employé depuis 2012, la plateforme de gestion des médias sociaux Buffer est un bon exemple de la façon dont ce voyage n’est pas non plus linéaire. L’entreprise a mis sept ans pour réduire son écart de rémunération entre les sexes à moins de 1 %. Et la façon dont il l’a fait était, en partie, en l’élargissant à certains points.

“En 2019, notre écart s’est creusé avant de s’améliorer. Comme nous y avons réfléchi au fil des ans, nous pensons que c’est parce qu’étant une petite entreprise, chaque départ et chaque nouvelle embauche change le nombre », explique l’entreprise. « En 2019, nous avons embauché plus de femmes qui avaient des niveaux d’expérience inférieurs. En conséquence, nous avons creusé notre écart de rémunération entre les sexes, bien que nous ayons amélioré notre ratio global entre les sexes en tant qu’entreprise, et nous pensons que cela a porté ses fruits à long terme.

En 2019, les employés tampons masculins gagnaient 15 % de plus que les travailleuses. Aujourd’hui, le fossé entre les hommes et les femmes dans les postes de direction s’est réduit grâce à la création active par l’entreprise d’un cadre de carrière et à l’ajustement de son ratio hommes-femmes afin que 80 % de son équipe de direction soit composée de femmes.

La course brisée

De même, dans les données compilées par McKinsey et LeanIn.org pour son huitième rapport annuel Women In The Workplace, une “course interrompue” à la première étape empêche les femmes de progresser dans l’échelle de carrière au même rythme que les hommes. Pour 100 hommes promus du niveau d’entrée au poste de manager, seules 87 femmes ou 82 femmes de couleur sont promues. Le résultat est que les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes au niveau des cadres et qu’il y a trop peu de femmes pour être promues à des postes de direction, car elles sont toujours à la traîne.

La ligne du bas? La transparence salariale peut être un pas positif dans la bonne direction, mais ce n’est pas concluant, et la réduction de l’écart entre les sexes est beaucoup plus nuancée que la simple divulgation des échelles salariales. Pour avoir une image plus large, regardez les valeurs d’une entreprise, comment elle dirige, comment elle motive son personnel et sa politique de ratio hommes-femmes, car ces agents peuvent fournir un aperçu plus complet et réaliste d’une carrière rentable là-bas.

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